LUOYANG MONTON BEARING SCIENCE & TECHNOLOGY CO.,LTD.

¡EL TRANSPORTE CAMBIA EL MUNDO!

La cadena de producción principal del mundo

La mejor línea de pulido

El instrumento de medida avanzado de la longitud

Las máquinas avanzadas del estupendo-acabamiento

La planta avanzada del lavado y de fabricación

Estamos trabajando juntos y nuestro propósito común es hacer el éxito.
El momento que usted comienza a hacer cualquier cosa en absoluto con otra persona, usted ha establecido a un equipo. Comience una conversación, coja el teléfono, inspírese una idea y usted está en trabajo en equipo.

Comience con su capacidad de relacionarse cada posibilidad, de aterrizar el contrato con las bisagras románticas de la tarde en su capacidad de relacionarse. Pero ni el beneficio ni el placer es la motivación primaria para el trabajo en equipo. El trabajo en equipo productivo le mueve hacia desafío, a través de cambio, con más confianza. El trabajo bien en cualquier equipo genera energía y el entusiasmo para la vida.

Algunos son más expertos que la capacidad de OthersThis es docta. Usted no necesita fórmulas complejas de la interacción. Usted no tiene que ser tolerante, instruido, inflexible, o aún especialmente inteligente construir a un equipo. Usted no tiene que ser cualquier cosa con excepción de sí mismo. Usted puede ser eficaz con la gente que usa sentido común y algunos principios fundamentales.

1. Vision

Medios de Vision que pueden excitar al equipo con resultados grandes, deseados.

Metas de concepción malas de los resultados grandes que atraen a misionarios. El primer paso en la visión es proyectar tal meta. Esta meta debe ser más grande que un control de la paga. Debe contener desafío, apelar al orgullo personal, y proporcionar una oportunidad de diferenciar y de conocerlo. Entonces la meta puede convertirse en una visión potente.

Después, los líderes de equipo colocan la meta representando éxito. ¿Las preguntas iniciales pudo ser, “qué él mirará como cuando conseguimos allí? ¿”, como “cuál el éxito será, siente como? ,” “cómo otros sabrán?” Cuando se ha representado y se ha comunicado claramente una meta grande, misionario-amistosa, la visión es completa.

2. Compromiso

El compromiso puede ser un concepto peligroso debido a sus suposiciones acompañantes. Algunos pueden asumir, por ejemplo, que el compromiso significa largases horas, mientras que a otras puede significar productividad. Cuando se definen las expectativas, los índices de éxito se elevan. Cuando los líderes asumen que todo el mundo “debe” esté confiado, como cosa rutinaria, pasamos por alto las dificultades que muchos tienen con ciertos compromisos.

Si la gente no puede confiar inicialmente, no significa que ella no cuida. Más a menudo, significa que ella cuida, y la alcanzan en un proceso de la duda. Este proceso precede cada compromiso significativo. Los líderes eficaces catalizan este proceso, de modo que la masa crítica de la gente pueda pasar a través de esta etapa eficientemente en su manera al compromiso auténtico y a las estrategias innovadoras.

Este proceso del pre-compromiso es lo mismo para los líderes y los miembros de equipo. Cuando reflexionamos un nuevo compromiso, subimos hasta una clase de tablero de salto mental. Los compromisos contienen desconocido, y algunos advierten de fracaso posible. Es común para la gente ni al salto ni a la subida detrás abajo de la “escalera,” pero permanecer bastante pegado en el extremo del tablero, inmovilizado en pros, contra, obstáculos, y preocupaciones. En este estado de ánimo, los obstáculos comienzan a gobernar, obscureciendo la visión, embotando la motivación.

Cuando los líderes no entienden el proceso del compromiso tienden a buscar responsabilidad sin proporcionar la ayuda. Sin los medios de procesar las dudas y los miedos, gente sienten a menudo ejercidos presión sobre para confiar, pero no pueden. Una opción, a menudo inconsciente, es fingir confiar, decir “sí” y significar “quizá” en el mejor de los casos. El compromiso fingido es una forma de locura corporativa enteramente innecesaria.

La solución a este conjunto de problemas es el doblez dos: establezca una atmósfera de la confianza, y dentro de esa atmósfera anime la inclusión.

3. Confianza

La confianza es el antídoto a los miedos y a los riesgos en relación al compromiso significativo. La confianza significa confianza en la dirección y la visión del equipo. Cuando prevalece la confianza, los miembros de equipo están más dispuestos a pasar con un proceso difícil, apoyado suben a través, plumones, riesgo y pérdida del potencial.

La confianza se establece lo más eficientemente posible cuando la dirección confía a la visión primero, y todo el mundo sabe que esos compromisos son auténticos. El proceso para que los líderes confíen es lo mismo que para todo el mundo: evalúe las dudas, las preguntas, los desconocido y los miedos del pre-compromiso. Esto implica tres pasos simples:

• Enumere los desconocido.

• Evalúe los escenarios del peor caso y su supervivencia.

• Investigue los desconocido.

La lista de desconocido revela algunas respuestas y otras preguntas. Algunas de estas preguntas se prestan a la investigación (otras experiencia, un pequeño plan experimental), y algunas no tienen ninguna respuesta evidente de nuestra posición del pre-compromiso. Estos estos últimos comprenden el fondo o el riesgo irreducible. Aprendemos el resultado sólo después del compromiso. Cada compromiso importante contiene un cierto riesgo irreducible, algunos desconocido persistentes. Por lo tanto llegamos a cada compromiso importante en por lo menos ignorancia parcial.

La dirección ahora entiende la pérdida y el aumento potenciales implicados en la nueva visión. A este punto, la dirección puede confiarse, y se prepara para incluir a otros miembros de equipo. Esa preparación debe incluir un plan para que la dirección comparta visiblemente riesgo y la recompensa con los otros miembros de equipo que vendrán a bordo.

Con el compromiso de la dirección con una visión clara, y un plan auténtico para compartir riesgos y recompensas, la atmósfera para la confianza existe. Estamos listos ahora para incluir otros en nuestro esfuerzo del equipo.

4. Inclusión

La inclusión significa conseguir otros para confiar al equipo el esfuerzo, ayudando a otros con sus “dudas del tablero de salto” al compromiso auténtico. Puesto que los líderes ahora entienden este proceso de primera mano, necesitamos solamente comunicar con los miembros de equipo potenciales a

termine la inclusión.

El mejor ajuste a obtener compra y la confianza de la estructura está en los pequeños grupos que facilitan la concesión mútua completa. Las tareas básicas son comunicar la visión, se aseguran de que está entendido, que comunica el compromiso de la dirección (distribución incluyendo de riesgo y de la recompensa, y cómo), y sacan y dirigen las dudas de la gente.

Los líderes necesitarán tres capacidades de comunicación alcanzar la inclusión. Éstas son la pregunta no-presunta, el buen escuchar, y la respuesta dirigida.

1. ¿preguntas No-presuntas (“qué usted piensa? ¿”, “puede usted decirme qué está sucediendo con este informe? ") invite a las respuestas reales porque son inclusivas, no intrusas. ¿Pregunta contener suposiciones (“por qué es usted escéptico? ¿”, “por qué es este informe tan incompleto? ") invite a la defensividad. Al convertir una atmósfera del cambio y el escepticismo para confiar en posiblemente, defensividad añadida es contraproducente.

2. El escuchar significa la separación del proceso de admitir la información del proceso de juzgarlo. Mantenido separado, ambos procesos tienen valores. Mezclado, especialmente cuando el receptor es líder señalado, se invita al remitente que pare el comunicar o cambie el centro de la corriente del mensaje.

3. Respuesta dirigida. Los líderes de equipo eficaces demuestran sensibilidad. Puesto que los líderes han procesado ya sus propias dudas del pre-compromiso, muchas preguntas se pueden contestar sobre el terreno. Algunos requieren la investigación y una línea de tiempo para la respuesta. Y algunos, que se relacionan con el fondo, riesgo irreducible, requieren un sincero “yo no saben. Estoy en la misma sopa

como usted.”

5. Intercambio de la ayuda

El paso final en crear al equipo es establecer una estrategia corroborativa, equilibrada para alcanzar la visión confiada. Este plan consistirá en todas las tareas e intercambio de la ayuda necesarios realizar la visión total. Sus compañeros de equipo ellos mismos están en la mejor posición para suministrar esta información. Desde usted han puesto para entonces la base para la confianza, y buenos establecida compran, sus compañeros de equipo son probables ser entusiasta cooperativos.

A este punto, el papel de la dirección es catalizar consenso, para no publicar órdenes. El consenso significa que los miembros de equipo están de acuerdo, con si están de acuerdo necesariamente, un acercamiento particular. El consenso ocurre fácilmente cuando la mayoría de la sensación sus ideas fue oída y considerada, independientemente de si el equipo elige en última instancia esas ideas. La obtención de consenso requiere otra vez el uso de las capacidades de comunicación de la dirección: preguntas no-presuntas, el buen escuchar, y

respuesta dirigida.

Debates animados eficaces de la producción de los equipos a menudo de puntos de vista divergentes antes del consenso que alcanza. Las visiones diversas pueden significar la discusión sin resolver, o pueden significar inteligencia creciente del equipo y último consenso. La diferencia es un equipo construido pozo.

➣2001

Transportes fundados de Monton

➣2002

Retitulado a la CIENCIA y a la TECNOLOGÍA CO. del TRANSPORTE de LUOYANG MONTON, LTD.

➣2003

Nombrado y concedido top el “del Luoyang 100 empresas”

➣2005

ISO9001 logrado: Certificación 2000 del sistema de gestión de la calidad

➣2007

Concedido como “empresa moderna de la gestión” por el gobierno municipal de Luoyang

➣2009

Elaboración y enmienda de los estándares del transporte, formulando condiciones técnicas;

➣2011

El alcance 10million USD del turnove

➣2016

ISO9001 con éxito pasajero: certificación 2008 del sistema de gestión de la calidad e ISO/TS16946: certificación 2009 del sistema de gestión de la calidad

➣2017

Cooperación para construir en común nacionalmente reconocido llevando el centro del R&D de la prueba y del laboratorio y del producto de la medida;

Servicio técnico completo de Monton de transportes

Tenemos una gama completa de llevar capacidad favorable técnica completa en la industria de transporte de China y alcanzamos el nivel principal del mundo en muchas disciplinas. Proporcionamos los servicios de asesoramiento completos en la industria de transporte para los departamentos importantes de la toma de decisión del estado. También ofrecemos soluciones técnicas completas en cuanto a la selección del transporte, al diseño, al material, a la inspección, a la prueba, al equipo de proceso, al entrenamiento, al etc. para llevar y a industrias relacionadas.

R&D del producto y análisis ➣Bearing;

tecnología ➣Bearing del material y del tratamiento térmico;

tecnología ➣Bearing de la vida y de la confiabilidad;

inspección ➣Bearing que prueba soluciones técnicas;

tecnología ➣Bearing del proceso y del equipo;

tecnología de la prueba de funcionamiento y análisis ➣Bearing del fracaso;

estudio ➣Bearing del análisis y de la prueba de funcionamiento dinámico;

➣Cooperation para construir en común nacionalmente reconocido llevando el centro del R&D de la prueba y del laboratorio y del producto de la medida;

el ➣Drafting y enmienda de los estándares del transporte, formulando condiciones técnicas;

➣License o transferencia de tecnologías patentadas;

el ➣Training para llevar técnicos y a mecánicos.